苏州市人社局、苏州中院联合发布2024年度劳动争议典型案例

2024年，全市人社部门、法院深入贯彻落实党的二十届三中全会精神，坚持保护劳动者合法权益与维护企业生存和健康发展并重的理念，凝聚劳动人事争议化解工作合力，为经济高质量发展和社会和谐稳定提供有力法治保障。

在今年五一劳动节来临之际，市人社局、市中院联合发布劳动争议典型案例，希望通过典型案例的示范指引作用，推动形成企业关爱职工、职工奉献企业的良好局面，引导劳动关系朝着和谐稳定的方向健康发展。

目录

1.用人单位“以券抵薪”无效，应以货币形式支付工资——刘某与某供应链公司劳动合同纠纷案

2.拖欠劳动报酬违法，恶意逃避支付行为构成犯罪——袁某拒不支付劳动报酬罪案

3.用人单位未经劳动者同意以团建活动冲抵年休假不合法——邱某与某新材料公司劳动争议案

4.劳动者未经用人单位同意利用职务便利促成亲属交易的，用人单位解除合法——季某与某房地产公司经济补偿金纠纷案

5.新职伤和工伤认定竞合时可赋予劳动者救济选择权——许某与某网络公司确认劳动关系纠纷案

6.超龄劳动者因用人单位未及时申报工伤导致的工伤保险待遇差额应予支持——颜某与某外服公司工伤保险待遇纠纷案

7.消除就业歧视，保护残疾人平等就业权益——周某与某制造公司劳动合同纠纷案

8.违反规章制度拍摄存储公司商业秘密属严重违纪——李某与某医药公司劳动争议案

9.依法认定竞业限制义务范围和竞争关系，保障高技术人才有序流动——某医药公司与郑某竞业限制纠纷案

10.依法惩戒拒不履行行为保全裁定行为，支持高科技企业发展新质生产力——某智能公司与徐某竞业限制纠纷案

案例一

用人单位“以券抵薪”无效应以货币形式支付工资——刘某与某供应链公司劳动合同纠纷案

【基本案情】

刘某自2018年7月起入职某供应链公司，劳动合同约定工龄补贴为500元/月，后均以货币形式发放。2023年1月，供应链公司调整工龄补贴发放形式，以消费券形式发放至刘某在供应链公司所属集团购物平台账户中，该消费券无法提现且只能用于购买该平台商品。2023年7月，供应链公司通知刘某解除劳动合同，刘某平台账户中剩2000余元消费券无法使用、提现。刘某认为以消费券形式发放工资不合法，向仲裁申请供应链公司以现金形式支付工龄补贴差额2000余元等。

【裁判结果】

生效裁判认为，工龄补贴属于工资组成部分。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。用人单位不得以实物、有价证券等形式替代，不得规定劳动者在指定地点、场合消费，也不得规定劳动者的消费方式。本案供应链公司未经协商即以消费券形式发放工龄补贴并限制提现，限定消费平台及方式，违反法律强制性规定，侵害了劳动者的合法权益，故支持刘某要求供应链公司以货币形式支付工龄补贴差额。

【典型意义】

工资是劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利，是劳动者生活的主要来源和基本保证，依法规范用人单位的工资支付行为具有必要性。以货币形式支付工资是为了确保劳动者通过劳动获取劳动报酬并可以正常、广泛地流通使用。消费券通常用于在特定平台或场所兑换商品或服务，不具有法定货币的流通性。以非货币形式支付工资的行为，不仅损害了劳动者的合法权益，也损害了国家和社会公共利益。本案对用人单位“以券抵薪”的违法行为予以否定性评价，对依法维护劳动者按劳获酬的合法权益具有典型示范意义。

案例二

拖欠劳动报酬违法，恶意逃避支付行为构成犯罪——袁某拒不支付劳动报酬罪案

【基本案情】

袁某在张家港市经营某金属制品厂，对外承接外包工件的加工工程，雇佣徐某、韩某等人进行施工，后袁某拖欠徐某等24名职工工资累计118万余元。袁某将收到的部分工程款以大量购买彩票等方式挥霍，于2023年8月1日逃跑，藏匿至浙江、广西等地，并以关闭手机、更换手机号码等方式逃避支付工人劳动报酬，经张家港市人力资源和社会保障局责令支付仍拒不支付。

【裁判结果】

生效裁判认为，袁某以逃匿方式逃避支付劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付后仍拒不支付，其行为已构成拒不支付劳动报酬罪。鉴于袁某如实供述，认罪认罚，可以依法从轻、从宽处理。综上，法院判处袁某有期徒刑一年三个月，并处罚金人民币一万元。本案通过劳动人事争议巡回审判方式公开开庭审理。

【典型意义】

获得劳动报酬是劳动者的基本权利，用人单位依法支付劳动报酬是其应当履行的法律义务。恶意欠薪行为损害了劳动者的财产权益，也对社会诚信体系造成破坏。惩治拒不支付劳动报酬犯罪，是人民法院打击恶意欠薪的重要手段之一。本案通过巡回审判的方式公开审理，组织相关企业负责人旁听，为少数怀有侥幸心理的企业经营者敲响了警钟，在保障劳动者合法权益的同时，有效震慑欠薪违法犯罪行为。

案例三

用人单位未经劳动者同意以团建活动冲抵年休假不合法——邱某与某新材料公司劳动争议案

【基本案情】

邱某于2021年6月入职某新材料公司。2024年3月，该公司组织包括邱某在内的员工开展团建活动，占用3个工作日。2024年6月18日，双方协商解除劳动关系。之后邱某申请仲裁，主张其2023年度1天未休年休假、2024年度2天未休年休假的工资。新材料公司主张公司规章制度规定团建期间可冲抵相应的年休假天数，邱某参加的3天团建活动已冲抵对应的年休假，邱某2023年、2024年年休假已使用完毕。

【裁判结果】

生效裁判认为，邱某作为劳动者，有权依法享受带薪年休假。新材料公司安排职工参加团建活动，系为增进职工间的团结和凝聚力，服务于正常工作的开展，与劳动者休年休假明显不同。新材料公司主张该公司规章制度规定团建期间可冲抵相应的年休假天数，但未提交规章制度经法定民主程序制定并告知劳动者的证据，也未举证证明团建期间冲抵年休假经过劳动者同意，故邱某主张的2023年、2024年未休年休假工资，应当予以支持。

【典型意义】

劳动者依法享有休息休假的权利。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。用人单位可以根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。用人单位统筹安排指的是在考虑生产经营实际的基础上对休假时间的安排，而非对休假形式的安排。本案对用人单位以团建活动冲抵年休假的主张未予支持，尊重劳动者对休假时间、方式的自主决定权，在引导用人单位切实保障劳动者休息休假权方面具有典型意义。

案例四

劳动者未经用人单位同意利用职务便利促成亲属交易的，用人单位解除合法——季某与某房地产公司经济补偿金纠纷案

【基本案情】

季某于2010年入职某房地产公司从事财务工作，后于2015年4月1日续订无固定期限劳动合同。季某在房地产公司抗震支架集中采购招标中，推荐配偶任职公司参与招标，中标后多次查询其他中标公司供货合同金额，又多次要求公司采购负责人为其配偶任职公司安排项目，对此均未按规定书面申报且隐瞒夫妻关系。房地产公司依据《职员手册》解除与季某的劳动关系，季某要求房地产公司支付违法解除赔偿金。经仲裁裁决后，房地产公司诉至法院。

【裁判结果】

生效裁判认为，《职员手册》对于员工潜在利益冲突管理及申报有明确规定，不提倡员工与亲属好友所在单位建立业务合作关系，有正当理由需主动书面申报并回避，针对上述违纪行为的处分包括解除劳动合同。季某于房地产公司担任财务期间，利用职务便利，帮助亲属任职公司与用人单位进行商业交易，损害用人单位利益。房地产公司依据《职员手册》解除与季某的劳动关系，构成合法解除，无需支付违法解除赔偿金。

【典型意义】

忠诚义务不仅是诚实信用原则在劳动法律关系中的体现，同时也是劳动契约最本质的内容，贯穿于劳动过程的方方面面。它不仅要求劳动者在劳动过程中应当秉持诚实、善意的动机，尽谨慎注意义务，也要求劳动者正当履职，忠实维护用人单位合法权益而不得为损害行为。本案对劳动者未经用人单位同意利用职务便利促成亲属进行商业交易的行为予以否定评价，对依法维护企业正当经营发展利益具有典型示范意义。

案例五

新职伤和工伤认定竞合时可赋予劳动者救济选择权——许某与某网络公司确认劳动关系纠纷案

【基本案情】

2022年7月起，聋哑骑手许某在“乐园站”外卖站点从事外卖配送员工作。2023年5月24日起，某网络公司承接“乐园站”配送管理工作，许某2023年6月工资开始由网络公司支付。许某在2023年6月15日送餐途中发生交通事故，对方逃逸且许某无责。苏州市人力资源和社会保障局2023年8月28日确认许某为职业伤害。后许某申请仲裁，要求确认自2023年5月1日至今与网络公司存在事实劳动关系。经仲裁裁决后，许某不服诉至法院。

【裁判结果】

生效裁判认为，新就业形态就业人员虽经申报被确认为职业伤害，但如平台企业、平台用工企业对劳动者形成支配性劳动管理，双方之间存在事实劳动关系，则应当坚持事实优先原则，依法确认劳动关系，赋予新就业形态就业人员选择职业伤害保障救济或工伤保险救济的选择权，但基于同一事故伤害最终不得同时享受工伤待遇和职业伤害保障待遇。本案中，网络公司对许某已经形成支配性劳动管理，故确认许某、网络公司存在劳动关系。

【典型意义】

新就业形态就业人员参加职业伤害保障的全员参保模式，系以平台订单总量为依据，而非新就业形态就业人员个体依据法律关系参保，由此可能产生新就业形态就业人员申请职业伤害确认和工伤认定发生竞合的情形。本案赋予新就业形态就业人员在竞合情形下享有救济路径的选择权，从而获得更加全面的保障，筑牢新就业形态就业人员职业安全“防护网”，更加有力保障新就业形态就业人员的合法权益。

案例六

超龄劳动者因用人单位未及时申报工伤导致的工伤保险待遇差额应予支持——颜某与某外服公司工伤保险待遇纠纷案

【基本案情】

某外服公司与颜某签订劳动合同，约定颜某从事导购工作。某人力公司为颜某缴纳社会保险。2020年1月11日颜某在工作中受伤，受伤时已52周岁，超过法定退休年龄但未办理退休手续。2020年7月14日，人力公司为颜某申报工伤。2020年8月19日，苏州市人力资源和社会保障局认定颜某为工伤，用人单位为人力公司。颜某工伤等级经评定为九级。颜某申请仲裁，要求人力公司、外服公司支付未及时申报工伤导致其未能从工伤保险基金理赔的医疗费差额等费用。经仲裁裁决后，颜某诉至法院。

【裁判结果】

生效裁判认为，根据《工伤保险条例》第十七条规定，职工发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。人力公司未在上述规定的30天时限内提出工伤认定申请，也未遇特殊情况申请延长，故颜某受伤后截至申报前发生符合《工伤保险条例》规定的医疗费差额应当由人力公司负担。

【典型意义】

当下老龄化因素对劳动力市场带来深远影响。为进一步保障劳动者权益，化解用人单位用工风险，用人单位可以依据《江苏省超过法定退休年龄人员和实习生参加工伤保险办法》规定为已经达到或超过法定退休年龄但年龄不超过65周岁、未办理退休手续的就业人员参加工伤保险。本案裁判价值在于明确，超龄就业人员在参保期间发生工伤，其工伤认定、劳动能力鉴定、工伤保险待遇参照《工伤保险条例》等有关规定执行，用人单位应当在申请期限内及时提交工伤认定申请，依法保障超龄劳动者在参保期间享有同等的工伤保险待遇。

案例七

消除就业歧视，保护残疾人平等就业权益——周某与某制造公司劳动合同纠纷案

【基本案情】

周某患有肢体残疾持有《残疾人证》，同时持有焊接和热切割作业资格证。周某于2022年3月入职某制造公司从事焊工工作，并签订期限为2022年3月5日至2024年3月4日的劳动合同。后制造公司于2023年5月11日向周某出具解除劳动合同通知书，载明其工作失职及违纪行为，后又陈述周某入职时隐瞒残疾事实，导致制造公司存在用工风险。周某申请仲裁，要求制造公司支付违法解除赔偿金等。经仲裁裁决后，制造公司不服诉至法院。

【裁判结果】

生效裁判认为，制造公司招用周某从事焊工工作，而周某提供了有效期内的焊接与热切割作业资格证。周某入职以来均能顺利完成工作任务，肢体残疾并不影响其正常履行劳动合同。残疾人享有的权利不应停留于基本的社会保障，还应包括平等就业机会。制造公司以周某隐瞒本人残疾为由，主张不能继续履行劳动合同，存在就业歧视。此外，制造公司主张解除的违纪事实依据不足，故制造公司应向周某支付违法解除赔偿金。

【典型意义】

2025年政府工作报告指出，坚决纠正各类就业歧视。虽然我国劳动法和就业促进法等均明确规定用人单位不得实施就业歧视，但司法实践中仍存在健康歧视、性别歧视、年龄歧视等情形。本案裁判对用人单位超越法律规定和岗位要求，对劳动者区分对待导致的差别待遇予以否定性评价，明确残疾人享有平等的就业权利，有助于推动用人单位履行社会责任，依法为残疾人提供平等的劳动条件和就业机会，促进社会公平。

案例八

违反规章制度拍摄存储公司商业秘密属严重违纪——李某与某医药公司劳动争议案

【基本案情】

李某于2020年5月入职某医药公司担任工程师。医药公司《违纪惩处制度》规定，“禁止未经公司事先许可使用电子设备截屏、拍照或摄像之行为，违者处以记过处分”“自第一次受到记过处分之日（含）起12个月内，再次受到记过处分的，处以解除劳动合同处分”。2024年5月31日至6月12日期间，李某使用手机拍摄其工作电脑中的商业秘密信息，李某经医药公司面谈后拒绝删除拍摄内容，医药公司给予李某记过处分。后李某2024年6月18至20日出现相同行为，医药公司再次给予李某记过处分。2024年6月27日，医药公司在征求工会意见后，根据《违纪惩处制度》规定与李某解除劳动合同。李某申请仲裁，要求医药公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判结果】

生效裁判认为，用人单位有权制定规章制度来实现用工管理，劳动者应当遵守经民主程序制定且已告知劳动者的规章制度。医药公司《违纪惩处制度》规定“未经许可拍摄”即构成违规，该规定是基于保护研究成果、商业秘密不被侵犯的需求，具有合理性。李某多次违规使用手机拍摄工作电脑上的商业秘密信息，经阻止后仍拒不改正，并在12个月内接连受到2次记过处分，符合规章制度规定的可予以解除劳动合同情形，医药公司构成合法解除，无须支付赔偿金。

【典型意义】

商业秘密是企业的无形资产，关乎企业的核心竞争力，对企业的创新发展至关重要。企业通过民主程序制定规章制度，对能够接触商业秘密的劳动者提出具体的保密要求，限制拍摄存储商业秘密，是企业为了防止商业秘密泄露采取的合理保密措施，经告知劳动者，相关内容可以作为确定双方权利义务的依据。本案的处理，依法保障了用人单位通过规章制度对商业秘密采取保密措施的自主权，维护了企业的合法权益，增强了企业的持续创新动力。

案例九

依法认定竞业限制义务范围和竞争关系，保障高技术人才有序流动——某医药公司与郑某竞业限制纠纷案

【基本案情】

某医药公司系香港某医药集团控股子公司，主要经营生物医药业务。郑某自2019年3月起先后在香港医药集团内地多个关联公司担任生产运营副总裁等职务。2021年9月1日，郑某的劳动关系主体变更为某医药公司。郑某在职期间未在医药公司的关联公司泰州医药公司任职，但曾接触该公司两款药物化学成分生产等保密信息。郑某于2021年9月29日辞职并签订《竞业限制协议》约定24个月竞业限制期。郑某离职后入职某生物公司担任高级副总裁并告知医药公司。2022年2月，医药公司申请仲裁，要求郑某支付竞业限制违约金710万元、赔偿损失100万元并返还已支付的经济补偿196185元。经仲裁裁决后，医药公司诉至法院。

【裁判结果】

生效裁判认为，首先，医药公司与郑某约定的不竞争主体包括医药公司关联方。郑某对医药公司关联方泰州医药公司负有的不竞争义务应当与其知悉的关联方的商业秘密范围相适应，限于郑某接触的两款药物。其次，就生物医药公司的竞争关系而言，应根据经营的药品适应症、作用机理、临床用药方案等，在判断药品之间的可替代性基础上进行认定。对比医药公司产品、泰州医药公司两款药物与郑某新入职生物公司的产品，虽均包括癌症治疗产品，但从适应症和用药方案上不存在可替代性，不具有竞争关系。据此，郑某入职公司不属于与医药公司或其关联方经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，医药公司全部诉讼请求不能成立。

【典型意义】

人才是中国式现代化的基础性、战略性支撑。《中共中央关于进一步全面深化改革推进中国式现代化的决定》提出“完善人才有序流动机制”。劳动合同法规定竞业限制制度，主要是为了保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，防止不正当竞争，并不限制人才有序流动。本案依法认定竞业限制义务范围和竞争关系，积极衡平劳动者自主择业与市场公平竞争之间的关系，找准商业秘密保护与人才合理流动的平衡点，对促进人才有序流动和合理配置有典型示范意义。

案例十

依法惩戒拒不履行行为保全裁定行为，支持高科技企业发展新质生产力——某智能公司与徐某竞业限制纠纷案

【基本案情】

徐某于2020年9月与某智能公司签订5年期限的劳动合同以及《保密协议》《竞业限制协议》，约定徐某至智能公司研发中心工作并担任总工程师。徐某于2023年8月以家中有事、身体原因等为由申请离职，实际工作至2023年8月28日。徐某离职后，智能公司按月发放竞业限制补偿金20936.48元/月。后智能公司发现徐某入职某科技公司并提交大量视频证据，上述科技公司与智能公司主营业务均指向扫地机器人等智能化清洁机械设备。智能公司提起仲裁并申请行为保全，上述保全申请由仲裁机构移交法院处理。

【裁判结果】

生效裁定认为，智能公司提出的行为保全申请符合法律规定，并裁定禁止徐某在与智能公司存在竞争关系的用人单位从事与其在智能公司任职期间所从事的同类工作，效力维持至2025年8月28日止。徐某在收到保全裁定书后，未履行裁定内容，继续至科技公司工作。鉴于徐某拒不履行法院已经发生法律效力的裁定，法院出具决定书对徐某处以60000元罚款。

【典型意义】

行为保全作为一种民事临时救济措施，其目的在于避免申请人在判决前遭受难以弥补的损害。本案根据高科技企业的申请，在其有证据证明负有竞业限制义务的劳动者正在实施或者即将实施侵权行为，如不及时制止将使其合法权益受到难以弥补的损害的，依法及时采取行为保全措施，并对拒不履行行为保全裁定的行为予以惩戒，最大程度保护高科技企业的竞争优势，有效提振高科技企业发展新质生产力的底气和信心。